{"id":6251,"date":"2020-06-25T15:37:56","date_gmt":"2020-06-25T18:37:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.grupoprofessional.com.ar\/blog\/?p=6251"},"modified":"2022-03-16T12:06:29","modified_gmt":"2022-03-16T15:06:29","slug":"contrato-teletrabajo-puntos-destacados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.grupoprofessional.com.ar\/blog\/contrato-teletrabajo-puntos-destacados\/","title":{"rendered":"R\u00e9gimen legal del contrato de Teletrabajo: puntos destacados del proyecto de ley"},"content":{"rendered":"\n

El dictamen de la Comisi\u00f3n de Legislaci\u00f3n de Trabajo de la C\u00e1mara de Diputados, considera al teletrabajo como una <\/em>modalidad contractual y se agrega al cap\u00edtulo de Contratos de la ley de contrato de trabajo <\/em><\/strong>creando los presupuestos legales m\u00ednimos y delegando las especificidades a los CCT.<\/em><\/h2>\n\n\n\n

Introducci\u00f3n al tema<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El teletrabajo, se ha vuelto de a poco, en una nueva modalidad contractual que han adoptado algunas empresas y b\u00e1sicamente consiste en la realizaci\u00f3n o ejecuci\u00f3n de tareas del trabajo dependiente por parte del Tele – trabajador desde lugares ajenos al establecimiento de explotaci\u00f3n de la empresa, utilizando a los efectos, m\u00e9todos de procesamiento electr\u00f3nico de informaci\u00f3n, tecnolog\u00eda inform\u00e1tica y comunicaci\u00f3n, (TIC), manteniendo contacto con la empresa regularmente por medios inform\u00e1ticos id\u00f3neos.<\/p>\n\n\n\n

Esta modalidad, que, en 2002, fue definida con reglas claras en la Uni\u00f3n Europea, acerca de los derechos y obligaciones laborales que conlleva, cobra auge y debe centrase la mirada en ella. <\/p>\n\n\n\n

\"Mediaci\u00f3n\"<\/figure>\n\n\n\n

Comentarios sobre el articulado<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En ese orden de ideas, es interesante destacar el proyecto de ley sobre \u201cR\u00e9gimen legal del contrato de Teletrabajo\u201d define en su art\u00edculo 2 la incorporaci\u00f3n<\/strong> al t\u00edtulo III de las modalidades del contrato de trabajo definiendo el concepto de Teletrabajo, incorporando el art 102 BIS a la ley de contrato de trabajo que, entiende al contrato de  teletrabajo la realizaci\u00f3n de actos, ejecuci\u00f3n de obras o prestaci\u00f3n de servicios en los t\u00e9rminos de los art\u00edculos 21 y 22 de la ley 20744 y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relaci\u00f3n de trabajo es realizado total o parcialmente en lugares distintos del establecimiento del empleador, mediante la utilizaci\u00f3n de todo tipo de <\/em>tecnolog\u00eda de la informaci\u00f3n y la comunicaci\u00f3n<\/em><\/strong> (TIC).<\/em><\/p>\n\n\n\n

\u201cLa actividad laboral no necesariamente debe realizarse en el domicilio del trabajador, alejando el concepto de teletrabajo del mal llamado \u201chome office\u201d \u2026<\/em><\/strong><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

El proyecto deja asentado que, el teletrabajo es voluntario para el Tele – trabajador. Toda conversi\u00f3n en teletrabajo deber\u00e1 contar con la conformidad escrita del teletrabajador. Si tal conformidad no estuviera, el teletrabajador podr\u00e1 solicitar la reversi\u00f3n a su condici\u00f3n anterior, de acuerdo con el art\u00edculo 256 de la LCT (o sea durante el plazo de prescripci\u00f3n de dos a\u00f1os), debiendo notificar en forma fehaciente al empleador.<\/p>\n\n\n\n

El art\u00edculo 3\u00b0 hace referencia a los derechos y obligaciones<\/strong> derivados del teletrabajo y equipara al teletrabajador con el trabajador que presta tareas en forma presencial, no pudiendo afectar la elecci\u00f3n de una modalidad u otra el monto de la remuneraci\u00f3n. Al final del art\u00edculo se plantea que los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinaci\u00f3n entre prestaciones presenciales y por teletrabajo<\/em>. Esta \u00faltima parte, fue motivo de disenso, en tanto algunos legisladores opinaron que el imperativo de la palabra deber implica que no existir\u00eda una modalidad de teletrabajo o presencial pura, sino que siempre deber\u00e1 existir una combinaci\u00f3n entre ambas.<\/p>\n\n\n\n

El art. 4\u00b0 fija los l\u00edmites legales y convencionales<\/strong> determinando la obligatoriedad de pactar previamente la jornada laboral, en forma escrita.<\/p>\n\n\n\n

La segunda parte del art\u00edculo hace referencia a que los empleadores no podr\u00e1n realizar conexi\u00f3n fuera de la jornada laboral mediante las plataformas y\/o software utilizados para los fines espec\u00edficos del teletrabajo. <\/p>\n\n\n\n

En El art. 5\u00b0 se reconoce el derecho a la desconexi\u00f3n digital<\/strong>. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendr\u00e1 derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y\/o tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n, fuera de su jornada laboral y durante los per\u00edodos de licencias. No podr\u00e1 ser sancionada por hacer uso de este derecho.<\/p>\n\n\n\n

Conforme este art\u00edculo, el empleador no podr\u00e1 exigir a la persona que trabaja la realizaci\u00f3n de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ning\u00fan medio, fuera de la jornada laboral. Esta prohibici\u00f3n tambi\u00e9n gener\u00f3 disidencia, puesto a que diputados de la oposici\u00f3n consideraron que es admisible que el empleador se comunique con el trabajador fuera del horario laboral, para brindar directivas respecto de la jornada del d\u00eda siguiente.<\/p>\n\n\n\n

Otro art\u00edculo pol\u00e9mico es el art\u00edculo 6\u00b0, que regula las tareas de cuidados<\/strong>. Seg\u00fan la disposici\u00f3n normativa, las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera \u00fanica o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) a\u00f1os, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia espec\u00edfica, tendr\u00e1n derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y\/o a interrumpir la jornada<\/strong>. Cualquier acto, conducta, decisi\u00f3n, represalia u obstaculizaci\u00f3n proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumir\u00e1 discriminatorio resultando aplicables las previsiones la ley 23.592<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

El apartado resaltado gener\u00f3 descontento en la oposici\u00f3n, que manifiesta que el resultado de la aplicaci\u00f3n de la Ley 23.592 resultar\u00e1 un desincentivo a los empleadores a aplicar esta modalidad o, cuando menos, a incorporar trabajadores con tareas de cuidado a su cargo.  <\/p>\n\n\n\n

En su parte in fine, el art\u00edculo determina que mediante la negociaci\u00f3n colectiva podr\u00e1n establecerse pautas espec\u00edficas para el ejercicio de este derecho, circunstancia celebrada por diputados del Frente de Todos, que consideran hist\u00f3rica la llegada de la realidad de las tareas de cuidado a los Convenios Colectivos de Trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Se fija un nuevo principio laboral, la Voluntariedad. El art\u00edculo 7<\/strong>\u00b0 dispone la vinculaci\u00f3n a trav\u00e9s del teletrabajo es voluntaria tanto del empleador como para el trabajador, y dicha voluntad debe ser expresamente manifestada.<\/p>\n\n\n\n

Asi mismo, se determina el principio de reversibilidad en el articulo 8<\/strong>. Cuando se trate de un teletrabajador que al inicio de su relaci\u00f3n laboral se desempe\u00f1aba bajo la modalidad presencial, se deber\u00e1 prever la posibilidad de regresar a la condici\u00f3n anterior, tanto a petici\u00f3n del empleador como del trabajador, fij\u00e1ndose un plazo de antelaci\u00f3n m\u00ednimo de treinta d\u00edas para notificar, en forma fehaciente y por escrito, la decisi\u00f3n de la otra parte.<\/p>\n\n\n\n

El incumplimiento de esta obligaci\u00f3n ser\u00e1 considerado violatorio del deber de ocupaci\u00f3n previsto en el art. 78 de la LCT (deber de ocupaci\u00f3n). La negativa del empleador dar\u00e1 derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situaci\u00f3n de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.<\/p>\n\n\n\n

En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relaci\u00f3n, el eventual cambio a la modalidad presencial operar\u00e1 conforme las pautas que se establezcan en la negociaci\u00f3n colectiva. En cuanto a esta \u00faltima frase, la oposici\u00f3n plante\u00f3 que no existe reversibilidad cuando la modalidad de trabajo inicial es el teletrabajo.<\/p>\n\n\n\n

El art\u00edculo 9\u00b0 establece la obligaci\u00f3n de los empleadores de proporcionar el equipamiento (hardware y software<\/strong>) necesario para que los trabajadores desempe\u00f1en sus tareas, asumiendo costos de su instalaci\u00f3n, mantenimiento y reparaci\u00f3n cuando sea necesaria. En caso de que el trabajador utilice herramientas propias, el empleador deber\u00e1 compensarlo por su desgaste, conforme las pautas que se establezcan en la negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n\n\n\n

El teletrabajador ser\u00e1 responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador. Ser\u00e1 su obligaci\u00f3n procurar que los elementos de trabajo no sean utilizados por personas ajenas a la relaci\u00f3n laboral. En ning\u00fan caso deber\u00e1 responder por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.<\/p>\n\n\n\n

Si por desperfectos, roturas o desgastes de los elementos el trabajador se ve impedido para prestar tareas, el empleador deber\u00e1 proveer un reemplazo o realizar su reparaci\u00f3n. Mientras el empleador no cumpla con esta obligaci\u00f3n, el trabajador percibir\u00e1 su remuneraci\u00f3n habitual.<\/p>\n\n\n\n

Los mayores gastos en conectividad y\/o consumo de servicios deber\u00e1n ser compensados por el empleador, seg\u00fan lo dispuesto en el art\u00edculo 10\u00b0. Dicha compensaci\u00f3n operar\u00e1 conforme las pautas que se establezcan en la negociaci\u00f3n colectiva, y quedar\u00e1 exenta del pago del impuesto a las ganancias.<\/p>\n\n\n\n

Se deja expl\u00edcita la obligaci\u00f3n del empleador de garantizar la correcta capacitaci\u00f3n de los trabajadores en nuevas tecnolog\u00edas, en su articulo 7<\/strong>, ya sea a trav\u00e9s de cursos o herramientas de apoyo en modalidad virtual o presencial, circunstancia que no implicar\u00e1 una mayor carga de trabajo. El empleador podr\u00e1 realizarla en forma conjunta con el sindicato correspondiente y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Naci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

En materia sindical, el art\u00edculo 12\u00b0 garantiza a los teletrabajadores el goce de la totalidad de los derechos colectivos<\/strong> y, a los fines de la representaci\u00f3n sindical, ser\u00e1n tenidos en cuenta como parte los trabajadores que prestan tareas en forma presencial. En cuanto a la representaci\u00f3n sindical, el art\u00edculo 13\u00b0 <\/strong>dispone que la misma ser\u00e1 ejercida por la asociaci\u00f3n sindical de la actividad en la que presten servicios. Los empleadores deber\u00e1n anexar a los teletrabajadores a una unidad productiva o \u00e1rea espec\u00edfica de la empresa a efectos de elegir y ser elegidas para integrar los \u00f3rganos de la asociaci\u00f3n sindical.<\/p>\n\n\n\n

El art\u00edculo 14, por su parte, hace referencia a las normas de higiene y seguridad.<\/strong>  Quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo deber\u00e1n tener una protecci\u00f3n adecuada. El control del cumplimiento de esta normativa deber\u00e1 contar con participaci\u00f3n sindical. Asimismo la autoridad de aplicaci\u00f3n (MTEySS) determinar\u00e1 la inclusi\u00f3n de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el art\u00edculo 6\u00b0, inciso 2\u00b0 de la ley 24.557 de Riesgos de Trabajo. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasi\u00f3n del teletrabajo, se presumen accidentes en los t\u00e9rminos del art. 6\u00b0 inc. 1\u00b0 de la ley 24.557.<\/p>\n\n\n\n

El art\u00edculo 18\u00b0 designa al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Naci\u00f3n como autoridad de aplicaci\u00f3n de la norma<\/strong>, y lo insta a dictar la reglamentaci\u00f3n correspondiente en un plazo de 90 d\u00edas. <\/p>\n\n\n\n

La informaci\u00f3n registrada deber\u00e1 remitirse a la autoridad sindical pertinente.<\/p>\n\n\n\n

El Ministerio, tambi\u00e9n estar\u00e1 a cargo de la fiscalizaci\u00f3n, conforme a lo establecido por T\u00edtulo III – Cap\u00edtulo I, sobre Inspecci\u00f3n del Trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias. Toda inspecci\u00f3n de la autoridad de aplicaci\u00f3n, de ser necesaria, deber\u00e1 contar con autorizaci\u00f3n previa del teltrabajador.<\/p>\n\n\n\n

El art\u00edculo 19\u00b0, quiz\u00e1s el m\u00e1s pol\u00e9mico por la realidad que estamos viviendo<\/strong>, en la que el teletrabajo se present\u00f3 como una suerte de salvavidas y como el modelo salvador para reflotar la actividad econ\u00f3mica en \u00e9pocas de pandemia, determina que la entrada en vigor de la ley se producir\u00e1 luego de noventa (90) d\u00edas contados a partir de que se determine la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio.<\/p>\n\n\n\n

Conclusiones <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Por \u00faltimo, contradiciendo al \u00faltimo art\u00edculo del proyecto, debemos ponderar las bondades del teletrabajo, sobre todo en un contexto sanitario como el que estamos viviendo a nivel mundial, ya que no solo permite mantener las econom\u00edas a flote, sino que, adem\u00e1s: <\/p>\n\n\n\n