{"id":7827,"date":"2022-03-04T15:01:55","date_gmt":"2022-03-04T18:01:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.grupoprofessional.com.ar\/blog\/?p=7827"},"modified":"2022-03-15T15:53:50","modified_gmt":"2022-03-15T18:53:50","slug":"el-convenio-190-de-la-oit-sobre-eliminacion-de-la-violencia-y-el-acoso-en-el-mundo-del-trabajo-ya-es-oficialmente-norma-vigente-en-la-argentina","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.grupoprofessional.com.ar\/blog\/el-convenio-190-de-la-oit-sobre-eliminacion-de-la-violencia-y-el-acoso-en-el-mundo-del-trabajo-ya-es-oficialmente-norma-vigente-en-la-argentina\/","title":{"rendered":"El convenio 190 de la OIT sobre eliminaci\u00f3n de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo ya es oficialmente norma vigente en la Argentina"},"content":{"rendered":"

Introducci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n

El d\u00eda 24 de febrero de 2022, entr\u00f3 en vigor el Convenio N\u00b0 190 de la Organizaci\u00f3n Internacional de Trabajo, que fue aprobado por el Congreso de la Naci\u00f3n el 15 de diciembre de 2022 por medio de la sanci\u00f3n de la Ley N\u00b0 27.580.<\/h2>\n

El convenio de la OIT, a trav\u00e9s de sus 20 art\u00edculos, tiene por finalidad servir de instrumento para la erradicaci\u00f3n de todo tipo de violencia y acoso en las relaciones de trabajo, en el marco de progresividad de derechos en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n

Finalidad de la norma<\/strong><\/h3>\n

Para la OIT, la violencia y acoso en el trabajo se definen como un conjunto de comportamientos y pr\u00e1cticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y pr\u00e1cticas \u2014ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida\u2014 que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un da\u00f1o f\u00edsico, psicol\u00f3gico, sexual o econ\u00f3mico, e incluye la violencia y el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero.<\/p>\n

Tambi\u00e9n repara la OIT en distinguir la precedente definici\u00f3n de la violencia y acoso en el trabajo en raz\u00f3n del g\u00e9nero. Define esta \u00faltima como la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por raz\u00f3n de su sexo o g\u00e9nero, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o g\u00e9nero determinado, e incluye el acoso sexual.<\/p>\n

\u00c1mbito de aplicaci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n

En cuanto al \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, el Convenio N\u00b0 190 en su art\u00edculo segundo establece que est\u00e1n comprendidos los trabajadores del sector p\u00fablico y\/o privado, cualquiera que sea su situaci\u00f3n contractual, las personas en formaci\u00f3n, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.<\/p>\n

Tambi\u00e9n es importante destacar que el convenio enumera los distintos escenarios contemplados donde puede acontecer la pr\u00e1ctica de violencia y\/o acoso laboral. Son potenciales lugares de suceso:<\/p>\n

    \n
  1. el lugar de trabajo, incluso en los espacios p\u00fablicos y privados cuando son un lugar de trabajo;<\/li>\n
  2. los lugares donde se paga al trabajador, donde este toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;<\/li>\n
  3. los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formaci\u00f3n relacionados con el trabajo;<\/li>\n
  4. las comunicaciones que est\u00e9n relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y de la comunicaci\u00f3n;<\/li>\n
  5. el alojamiento proporcionado por el empleador; y<\/li>\n
  6. los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.<\/li>\n<\/ol>\n

    Acciones promovidas por la norma internacional<\/strong><\/h3>\n

    En su art\u00edculo cuarto, la norma compromete a los Estados miembros que ratifiquen el Convenio \u2014como lo es el caso de la Argentina, a trav\u00e9s de la ley 27580\u2014 a que lleven adelante las siguientes acciones en pos de prevenir y erradicar la violencia en el trabajo:<\/p>\n

      \n
    1. prohibir legalmente la violencia y el acoso;<\/li>\n
    2. velar por que las pol\u00edticas pertinentes aborden la violencia y el acoso;<\/li>\n
    3. adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso;<\/li>\n
    4. establecer mecanismos de control de la aplicaci\u00f3n y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes;<\/li>\n
    5. velar por que las v\u00edctimas tengan acceso a v\u00edas de recurso y reparaci\u00f3n y a medidas de apoyo;<\/li>\n
    6. prever sanciones;<\/li>\n
    7. desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educaci\u00f3n y de formaci\u00f3n, y actividades de sensibilizaci\u00f3n, en forma accesible, seg\u00fan proceda; y<\/li>\n
    8. garantizar que existan medios de inspecci\u00f3n e investigaci\u00f3n efectivos de los casos de violencia y acoso, incluso a trav\u00e9s de la inspecci\u00f3n del trabajo o de otros organismos competentes.<\/li>\n<\/ol>\n

      \u00bfC\u00f3mo se est\u00e1 expidiendo la Justicia en la Argentina?<\/strong><\/h3>\n

      La jurisprudencia nacional ya ha venido incorporando en sus argumentos la invocaci\u00f3n del presente convenio.<\/p>\n

      \u201cSi bien es frecuente que exista una intenci\u00f3n persecutoria en el acosador o la acosadora, no es necesario demostrarla para juzgar configurado el acoso. El Convenio de la OIT 190, de Eliminaci\u00f3n de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, celebrado el 21\/06\/2019, que ha sido ratificado mediante ley por nuestro pa\u00eds el 11\/11\/2020 y se encuentra en vigor desde el 25\/06\/2021, profundiza y enriquece el \u00e1mbito tutelar de las situaciones de violencia y acoso en el trabajo. Aspira a resultar comprensiva de las distintas y variadas modalidades en las que se ejercen la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluyendo en forma expresa a la violencia y acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero. Es relevante se\u00f1alar que atrapa no s\u00f3lo las pr\u00e1cticas repetidas, sino los actos aislados y no s\u00f3lo las conductas que causen da\u00f1o, sino tambi\u00e9n las que sean susceptibles de causarlo. Por ello, la configuraci\u00f3n de situaciones de maltrato psicol\u00f3gico \u2014por razones de g\u00e9nero o por otras razones\u2014, que no revistan el car\u00e1cter de sistem\u00e1ticas y\/o que, por sus caracter\u00edsticas, no lleguen a configurar un supuesto de <\/em>mobbing, constituyen actos il\u00edcitos susceptibles de generar da\u00f1o en la esfera moral y patrimonial de la persona afectada y que, como tales, pueden y deben ser objeto de tutela y de reparaci\u00f3n, en el amplio concepto de violencia laboral recogido por el Convenio 190, OIT, de jerarqu\u00eda superior a las leyes\u201d.<\/em> 0.163244 || L., M. F. vs. Instituto Aut\u00e1rquico Provincial del Seguro de Entre R\u00edos ART y otro s. Enfermedad profesional (Determinaci\u00f3n de incapacidad – Da\u00f1os – Laboral) \/\/\/ C\u00e1m. Apel. Sala Trab., Concordia, Entre R\u00edos; 02\/11\/2021; Rubinzal Online; 8346; RC J 7610\/21.<\/strong><\/p>\n

      En cuanto a los medios de prueba de este tipo de actos, pueden sugerirse la prueba testimonial, la pericial psicol\u00f3gica \u2014para determinar los da\u00f1os ps\u00edquicos causados a la v\u00edctima\u2014 y las denuncias \u2014ya sean por medio telegr\u00e1fico o ante organismos oficiales, como ser el Ministerio de Trabajo, o el INADI\u2014:<\/p>\n

      \u201cEl consenso internacional, recientemente manifestado por la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo con la aprobaci\u00f3n del Convenio 190, revela una impronta que otorga fuerza cardinal a toda decisi\u00f3n en la que se diluciden cuestiones referidas al acoso o violencia en el \u00e1mbito laboral. Si bien dicha normativa a\u00fan no ha sido ratificada por nuestro pa\u00eds, es innegable su cualidad loable como fuente de derecho internacional que recoge principios de validez atemporal y que no reconoce fronteras. En el caso, de las constancias de la causa (prueba testimonial y denuncia ante el INADI) resulta debidamente acreditado que el actor padeci\u00f3 una situaci\u00f3n de violencia por parte de un empleado que, en ocasiones se desempe\u00f1aba como su superior y que este, abusando de su cargo, lo someti\u00f3 a diferentes formas de violencia laboral que se manifestaron en empujones, maltrato verbal, hostigamiento referido a su sexualidad y acoso, todo ello ante la presencia y participaci\u00f3n de la empleadora. Corresponde revocar lo decidido en grado sobre el punto y receptar el reclamo en concepto de da\u00f1o moral por <\/em>mobbing, el cual se estima en la suma de 50.000 pesos\u201d.<\/em> 0.161103 || S. A. M. vs. Rago, Juan Carlos y otro s. Despido \/\/\/ CNTrab. Sala I; 19\/07\/2019; Rubinzal Online; 57090\/2013; RC J 8266\/19.<\/strong><\/p>\n

      Tambi\u00e9n se puede observar un reciente fallo judicial en segunda instancia de la Sala II de la C\u00e1mara Nacional de Apelaciones del Trabajo que funda la reparaci\u00f3n del da\u00f1o causado por este tipo de violencia laboral:<\/p>\n

      \u201cLa violencia en el \u00e1mbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas de maltrato, se relaciona con la utilizaci\u00f3n abusiva del poder para obtener un resultado concreto, mediante toda acci\u00f3n, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el \u00e1mbito laboral por la parte empleadora, superiores jer\u00e1rquicos o terceros que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad f\u00edsica, moral o sexual de la persona trabajadora. Asimismo, la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo ha definido la violencia en el lugar de trabajo como toda acci\u00f3n incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma. M\u00e1s espec\u00edficamente, sobre esta reprochable conducta contraria a los derechos irrenunciables consagrados por la Constituci\u00f3n Nacional en sus arts. 14 bis y 16, se encuentran la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer (CEDAW), de rango constitucional; la Convenci\u00f3n Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, conocida como Belem do Par\u00e1 (aprobada por la Ley 24632); el Convenio 111 de la OIT sobre Discriminaci\u00f3n: empleo y desocupaci\u00f3n, la Ley de Contrato de Trabajo en sus arts. 17 y 81 y, en especial, el art. 6\u00b0 inc. c) de la Ley 26485 de Protecci\u00f3n Integral a las Mujeres, reglamentada por el Decreto 1011\/2010, dispositivo este \u00faltimo que reprime toda conducta que obstaculice la permanencia en el empleo, as\u00ed como el hostigamiento psicol\u00f3gico en el trabajo\u201d. <\/em>0.150096 || Taype Guelac, Jeniffer Melissa vs. Optical System S.R.L. y otros. Despido \/\/\/ CNTrab. Sala I; 05\/11\/2021; Rubinzal Online; 31223\/2016; RC J 7704\/21.<\/strong><\/p>\n

       <\/strong><\/p>\n

      Conclusi\u00f3n<\/strong><\/h3>\n

      En suma, se puede afirmar que, a trav\u00e9s de la implementaci\u00f3n de este nuevo convenio de la OIT y su puesta en vigor, los juzgados y tribunales laborales de todo el pa\u00eds cuentan con una herramienta palpable y contundente para poder argumentar sus fallos y as\u00ed poder contribuir a la erradicaci\u00f3n de todo tipo de violencia laboral.<\/p>\n

      Esa es la finalidad de la norma, y uno de los estilos imperativos de poder contribuir al cumplimiento de esta es que se dicten sanciones al efecto. La reacci\u00f3n de parte de los magistrados, ante los casos particulares y la aplicaci\u00f3n adecuada de consecuencias jur\u00eddicas, genera el espacio para la prevenci\u00f3n e inhibici\u00f3n de este tipo de pr\u00e1cticas de mala fe en las relaciones laborales y contribuye a la protecci\u00f3n integral de la salud psicof\u00edsica del trabajador.<\/p>\n

      CLIC AQU\u00cd PARA DESCARGAR PDF DE CONVENIO N\u00b0190 OIT<\/strong>. <\/strong><\/a><\/p>\n

      Citar: <\/strong>www.grupoprofessional.com.ar\/blog\/ – GP25022022DLAR<\/strong><\/p>\n

      Copyright 2022 \u2013 Grupo Professional \u2013 Capacitaciones Jur\u00eddicas \u2013 Av. C\u00f3rdoba 1522 – 3er<\/sup> Piso \u2013 Ciudad Aut\u00f3noma de Buenos Aires \u2013 Argentina.<\/em><\/p>\n

      Las opiniones, informaciones y complementos son de exclusiva propiedad y responsabilidad del autor.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Introducci\u00f3n El d\u00eda 24 de febrero de 2022, entr\u00f3 en vigor el Convenio N\u00b0 190 de la Organizaci\u00f3n Internacional de Trabajo, … <\/p>\n

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